Art. 45 Kodeksu pracy - komentarz (przywrócenie do pracy)
§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
O tym, jakie jest uzasadnienie wypowiedzenia, pracownik powinien dowiedzieć się z pisemnego oświadczenia pracodawcy w tej sprawie. Wynika to z art. 30 par. 4 Kodeksu pracy.
Nie ma w polskim prawie definicji legalnej pojęcia nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę. Treść jego podlega nieustannej wykładni organów stosujących prawo (zwłaszcza sądów) i to zarówno syntetyzującej, jak i sprowadzającej się do odkrywania poszczególnych przypadków takiego nieuzasadnionego rozstania z pracownikiem. Co więcej, termin ten ewoluuje (m.in. w zależności od tego, czy dominuje akurat pogląd o przewadze interesu pracownika jako słabszej strony stosunku pracy, czy też przewagę ma bardziej liberalne podejście, w myśl którego zbytnie "przykręcanie śruby" pracodawcom jest szkodliwe dla gospodarki). Udaje się tu czasem dopatrzeć pewnych tendencji (niekiedy twierdzi się na przykład, że sądy coraz częściej uwzględniają nie tylko interes pracownika, ale i próbują wyważać w rozstrzyganych sprawach miedzy nim a interesem pracodawcy). Osobiście sądzę, iż ostrożność nakazuje trzymać się przekonania, że omawiane tu pojęcie jest zbyt elastyczne, aby budować na nim trwalsze uogólnienia.
Przykładem sytuacji, w której przywrócenie do pracy jest niecelowe, może być np. konflikt w łonie kierownictwa podmiotu zatrudniającego pracownika. Sąd Najwyższy stwierdził kiedyś tak oto: Sąd Najwyższy podziela natomiast wywód strony pozwanej co do konieczności prawidłowej współpracy między osobami na stanowiskach kierowniczych. Każdy konflikt w tym gronie jest obiektywnie szkodliwy dla funkcjonowania zakładu pracy. Wpływa destrukcyjnie na pracowników. W placówce leczniczej jest szczególnie niepożądany ze względu także na możliwe jego ujemne konsekwencje dla pacjentów. Z materiału sprawy wynika, że konflikt między dyrektorem szpitala Jerzym T. i powodem jest głęboki oraz długotrwały. Brak przeto przesłanek do pozytywnych rokowań co do jego zakończenia. Z tej też przyczyny przywrócenie Tadeusza Ż. do pracy nie byłoby, w ocenie Sądu Najwyższego, celowe.
Moim zdaniem konstrukcja przepisów - w połączeniu z obciążeniem sądów pracy - sprzyja nieprawidłowościom. Rzecz cała w wysokości odszkodowania. Choćby bowiem przy zwolnieniu pracownika doszło do nieprawidłowości, pracodawca taki ryzykuje co do zasady góra trzymiesięcznym wynagrodzeniem zwalnianego.
Co do karnoprawnego aspektu nieprzywrócenia do pracy orzeczonego przez sąd warto też zajrzeć do komentarza do art. 218 Kodeksu karnego.
Co do interpretacji tekstu z par. 3, "pracownicy, o których mowa w art. 39 i 177", to tacy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, a także pracownice w okresie ciąży albo urlopu macierzyńskiego. Sąd nie może im odmówić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy nawet ustaliwszy, że to niecelowe tudzież - co ciekawe - niemożliwe. [komentarz dodano 6 lutego 2017 r.]